Acuerdo Colectivo de Salidas Anticipadas Voluntarias en Banco Santander, S.A., de 22 de julio de 2026, y XXV Convenio Colectivo de Banca (BOE‑A‑2025‑47, con la corrección de erratas BOE‑A‑2025‑1114), tabla de 17,25 pagas.
Los trienios del Grupo de Técnicos y el plus transitorio de responsabilidad no se deducen de estos datos: dependen de la fecha de acceso al nivel, del apoderamiento y del puesto. Se introducen en el cuadro 03 con el importe de la nómina y, si durante el año de la extinción vence un trienio técnico que la nómina todavía no recoge, marcando allí la casilla correspondiente.
| Concepto | Detalle | Importe anual |
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Los trienios se cuentan a 31 de diciembre del año de la extinción: el Acuerdo incluye en el salario pensionable «aquel trienio que la persona trabajadora hubiera cumplido a lo largo del año en que se produzca la extinción de haber seguido en activo, aunque no lo hubiera completado en el momento de la extinción del contrato» (II.2). La ficción llega hasta el 31 de diciembre de ese año y no más allá: un trienio que venciera en 2027 o después, durante la cobertura, no entra, porque la compensación queda fijada en la extinción y no se revaloriza salvo tablas de un nuevo convenio con efectos retroactivos al año de la salida (II.2 in fine).
Las tablas del XXV CCB agotan su vigencia el 31‑12‑2026. Para una extinción posterior, el salario base de partida será el de la tabla que entonces rija. Hay dos vías por las que puede subir: la cláusula de revisión del art. 18.2 —que actualiza la tabla de 2026 con efectos de 1‑1‑2027 si el IPC acumulado 2024‑2026 supera el incremento pactado, con tope del 2 %— y el convenio que suceda al XXV. Introduce aquí el porcentaje que quieras simular.
| Concepto | Mensual (€) | Pagas | Anual (€) |
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Introduce el importe tal como figura en el recibo de haberes. El número de pagas de cada concepto es fijo: el que el Banco publica en su documentación de cálculo del salario pensionable. Si en tu nómina un concepto se abona en un número distinto de pagas, comunícalo al gabinete antes de dar el resultado por bueno.
Referencia para contrastar los trienios técnicos (art. 22 CCB, cuantía anual de 2026 con 17,25 pagas, por cada trienio): nivel 1 · 794,18 € — nivel 2 · 604,70 € — niveles 3 y 4 · 523,60 € — nivel 5 · 430,34 € — niveles 6 y 7 · 288,78 € — nivel 8 · 225,62 €. Se devengan por cada tres años completos en el mismo nivel; en los niveles 1 a 6, solo por el tiempo con apoderamiento, y los ganados en niveles anteriores se conservan con la cuantía del nivel en que se devengaron. El plus transitorio de responsabilidad asciende a 724,04 € anuales en 2026.
La nómina solo refleja los trienios ya vencidos. El Acuerdo incluye en el salario pensionable «aquel trienio que la persona trabajadora hubiera cumplido a lo largo del año en que se produzca la extinción», sin distinguir entre el trienio de antigüedad en la Empresa (art. 21) y el del Grupo de Técnicos (art. 22). El primero lo calcula la herramienta con la fecha de antigüedad; el segundo depende de la fecha de acceso al nivel, que no figura en la nómina: márcalo aquí si es el caso.
Quién los devenga. El art. 22.1 los reconoce al personal de los niveles 1 a 8, por cada tres años completos de servicio efectivo en el mismo nivel. La exigencia de apoderamiento del art. 22.2 solo alcanza a los niveles 1 a 6: en los niveles 7 y 8 se devengan sin necesidad de poderes. No se confunda con el plus transitorio del art. 24.5, que sí exige poderes y es propio de los niveles 7 y 8 con responsabilidad del funcionamiento de una sucursal o agencia con autonomía operativa.
| Concepto | Mensual (€) | Pagas | Anual (€) |
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Si un concepto extra‑convenio no tiene reconocimiento expreso de carácter pensionable, el Banco lo excluirá de la base. Conviene pedir por escrito el desglose del salario pensionable antes de firmar el documento individual de extinción.
| Concepto | Mensual (€) | Pagas | Anual (€) |
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«El convenio compensa y absorbe cualesquiera mejoras logradas por el personal, bien a través de otros convenios o normas de obligado cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de las Empresas» (art. 5.1 del XXV CCB). En la práctica del sector, cuando vence un trienio o suben las tablas, el incremento se descuenta de los complementos voluntarios, que son mejora unilateral de la empresa. Ese movimiento no es neutro para esta asignación: el importe pasa de un bloque que pondera al 54‑56 % a otro que pondera al 74‑76 %.
El límite de esa absorción lo pone la cuantía anual mínima garantizada de la DA 6ª, y conviene leerla bien: no se mide concepto a concepto, sino comparando toda la retribución bruta fija ordinaria del año con la de 31 de diciembre anterior (DA 6ª.1 y 6ª.2). El margen de absorción es la suma de todos los incrementos fijos del año —subida de tablas, trienio del art. 21, trienio técnico del art. 22, ascenso, equiparación del art. 15.4.1— menos esa cuantía garantizada.
| Opción | Hasta | Mensualidades | Mensual · lectura literal | Mensual · lectura amplia | Total bruto |
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Ámbito: personas de 55 a 63 años cumplidos a 31 de diciembre del año de la extinción, con al menos 15 años de antigüedad en el Banco a la fecha de extinción (apartado I.1). La salida es voluntaria para ambas partes y se instrumenta por mutuo acuerdo del art. 49.1 a) ET (apartado I.3).
Tramo de 55 a 57 años: la cuantía anual es la más elevada entre el 74 % del salario bruto anual pensionable y el 67 % de ese salario más el 54 % del complemento voluntario personal anual. Tramo de 58 a 63 años: 76 %, o bien 70 % más el 56 % (apartado II.3).
La compensación se percibe desde la extinción hasta los 63 años y 6 meses, prorrateada por doceavas partes. A elección de la persona trabajadora puede prolongarse hasta los 64 años, sin que el total a percibir supere el que habría cobrado hasta los 63 años y 6 meses: la mensualidad baja, el total no sube (apartado II.1).
Una vez fijada, la compensación no se revaloriza, salvo por incremento de las tablas salariales de un nuevo Convenio Colectivo de Banca con efectos retroactivos al año de la extinción (apartado II.2).
Convenio Especial con la Seguridad Social: el coste de las cuotas lo reembolsa la Empresa durante el periodo de cobertura, con la revalorización anual de las bases máximas topada en el 4 %. La responsabilidad del pago frente a la Entidad Gestora sigue siendo de la persona trabajadora, y hay que acreditar el abono efectivo (apartado II.4).
Se mantienen: aportaciones al Plan de Pensiones Santander Empleados en el importe que la empresa viniera aportando, con las excepciones del apartado III.3; seguro colectivo de vida; condiciones de préstamos de empleado; ayudas por discapacidad; indemnización del economato laboral; y el premio de fidelidad para quien alcance los 30 años de servicio durante la cobertura.
Incompatibilidad: puede trabajarse por cuenta propia o ajena a cualquier edad, siempre que no haya competencia con el Banco o el Grupo. El incumplimiento extingue los compromisos económicos y obliga a devolver lo percibido desde entonces (apartado III.8).
Cuantía anual mínima garantizada (DA 6ª). En 2024, 2025 y 2026 la retribución bruta fija ordinaria anual tiene que crecer respecto al 31 de diciembre anterior al menos en la cuantía de la tabla: en 2026, con 17,25 pagas, 861 € en el nivel 1, 750 en el 2, 641 en el 3, 612 en el 4, 535 en el 5, 503 en el 6, 480 en el 7, 457 en el 8, 425 en el 9, 383 en el 10 y 349 en el 11. La propia disposición dice que esas cuantías operan «como una menor reducción o una mejora, según los casos, en los complementos voluntarios»: es el reconocimiento expreso de que la absorción existe, y a la vez su tope. Solo cubre hasta 2026.
Y conviene medir bien ese tope. La garantía compara toda la retribución bruta fija ordinaria del año con la de 31 de diciembre anterior (DA 6ª.1 y 6ª.2), no concepto a concepto, de modo que el margen de absorción es la suma de los incrementos fijos del año menos la cuantía garantizada. Al contrastar las dos tablas del convenio aparece un dato que lo cambia todo: la cuantía mínima de 2026 es exactamente la mitad del incremento de tablas de ese año en los once niveles —nivel 6: la tabla sube de 36.594,13 a 37.600,47 €, 1.006,34 €, y la cuantía garantizada es 503 €; nivel 1: sube 1.722,84 € y la garantía es 861 €—. Para quien haya trabajado los dos años completos, la subida de tablas por sí sola ya cubre la garantía con el doble de margen, así que la DA 6ª no impide absorber el trienio entero. Sirve para frenar una absorción total del incremento de convenio, no para blindar el trienio.
Ascensos por antigüedad (art. 15.1.3). Del nivel 11 al 10 a los cuatro años efectivos; del 10 al 9 a los seis. Un ascenso anterior a la extinción cambia el salario base de partida.
Equiparación del nivel 9 al 8 (art. 15.4.1). Con 24 años de servicio en los grupos Administrativo y Técnico, o con 20 en el grupo y 30 en la Empresa, se percibe la diferencia de sueldo entre ambos niveles, hoy 2.367,45 € anuales, que figura en nómina como «diferencia artículo 15.4.2».
Personal ingresado en banca antes del 8 de marzo de 1980. El art. 45 del convenio les reconoce una prestación de jubilación a cargo de la Empresa que el resto de la plantilla no tiene. Con condición de mutualista, desde los 60 años (art. 45.1 y 45.2). Sin ella, desde los 63: el 90 % del porcentaje PE de los 65 años si se jubilan a los 63 y el 95 % si a los 64, o el 100 % cuando la jubilación se produce por mutuo acuerdo con la Empresa (art. 45.4). El Acuerdo, además, excluye de las aportaciones al plan las que deriven de la póliza que asegura los compromisos por pensiones de ese colectivo (III.3).
De ahí una pregunta que hay que resolver antes de firmar, no después: el art. 45 condiciona esa prestación a estar en activo, y la salida anticipada extingue el contrato a los 55‑63. Quien tenga derecho a la prestación del art. 45 debe pedir por escrito al Banco —y al Plan de Pensiones— qué ocurre con ella si se acoge al Acuerdo. Para este colectivo la asignación no es el único número en juego, y puede no ser el más importante.
Aportación mínima al sistema de previsión social complementaria. Para el personal contratado a partir del 8 de marzo de 1980, el art. 45.6 fija una aportación anual de la Empresa de al menos 550 €, mejorable por acuerdo colectivo o por las especificaciones del plan. Durante la cobertura, el Acuerdo mantiene la aportación «en el importe en el que la empresa viniera aportando» (III.3).
El hueco posterior. La cobertura termina a los 63 años y 6 meses, o a los 64 con prorrateo, y con ella el Convenio Especial. La primera edad ordinaria de jubilación está entre los 65 y los 67 según lo cotizado (art. 50 del convenio, remitido a la normativa de Seguridad Social). Entre una fecha y otra no hay ingreso de la empresa: o se accede a la jubilación anticipada, con sus coeficientes reductores, o hay que cubrir esos meses por otra vía. Conviene calcularlo antes de decidir, no después.
Se aplican las tablas de 2026 del XXV Convenio Colectivo de Banca (BOE‑A‑2025‑47), en su versión para empresas con 17,25 pagas devengadas. Para extinciones de 2027 y 2028 no hay tablas publicadas: el cuadro 02 permite simular un incremento y el resultado es provisional mientras no se conozcan.
La cláusula de revisión del art. 18.2. Las tablas subieron un 4,25 % en 2024, un 4 % en 2025 y un 2,75 % en 2026: 11,40 % acumulado en términos compuestos, 11 % si se suman sin componer —una diferencia de cuatro décimas que conviene dejar aclarada en la Comisión Paritaria antes de que se discuta con dinero encima de la mesa—. Si el IPC acumulado entre el 1‑1‑2024 y el 31‑12‑2026 supera esa cifra, la tabla de 2026 se actualiza con efectos de 1 de enero de 2027 por la diferencia, con tope del 2 %.
Los datos publicados por el INE: IPC de diciembre de 2024, 2,8 %; diciembre de 2025, 2,9 %; acumulado de enero a agosto de 2026, 3,3 %, con una tasa anual en agosto del 4,3 %. Compuestos 2024 y 2025 dan un 5,78 %, de modo que la cláusula solo se dispara si 2026 cierra por encima del 5,31 % (o del 4,93 % con la lectura no compuesta). Desde el acumulado de agosto harían falta casi dos puntos más entre septiembre y diciembre. No es lo normal en esos cuatro meses, pero la inflación viene acelerando —3,6 % en julio, 4,3 % en agosto— y la cifra que decide es la de diciembre, que el INE publica a mediados de enero de 2027.
Y aquí está el problema para quien salga en 2026. Esa actualización tiene «efectos económicos desde el 1 de enero de 2027»: no es un convenio nuevo ni tiene efectos retroactivos a 2026. El Acuerdo solo admite revalorizar la compensación «por incremento de las tablas salariales de un nuevo Convenio Colectivo de Banca, que tuviera efectos retroactivos que correspondan al año en que se haya producido la extinción» (II.2). Leído así, quien se vaya en 2026 se queda fuera de esa subida y arrastra la diferencia durante todos los años de cobertura. Merece plantearse en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento, prevista para febrero de 2027, justo cuando ya se conocerá el dato de diciembre.
Los importes son brutos. No se descuenta IRPF ni cotización, ni se calcula la pensión de jubilación posterior ni los coeficientes reductores de la jubilación anticipada, que se analizan aparte.
La compensación calculada es una estimación del gabinete a partir del texto del Acuerdo. Antes de firmar el documento individual de extinción, exige al Banco el desglose por escrito del salario pensionable que te aplica y contrástalo con este cálculo. Si no coincide, el gabinete revisa el caso.